发展前景或目标缺失

　　不管是由谁来负责企业员工的素质培训：培训部，员工发展部，教育负责人，专业上级领导，…… 到目前为止，他们所做的一直都是一种短期和短视行为：谁若缺乏专业知识，就让他去参加培训。正因为这种短视行为，当我们听人抱怨专业员工的缺乏，尤其是信息科技领域的企业抱怨因缺少专业人员而导致其革新和投资受到限制时，我们就不会感到奇怪了。到目前为止，培训总是针对今天，而不是为了明天。我们多年以来所忽视的正是一种战略性的人员发展方案。更具讽刺意味的是，在那些抱怨缺少专业人才的企业中，有一些企业其实根本就不应该抱怨什么，因为想去他们企业工作的申请者可谓趋之若鹜。比如说：金属公司，自从她有了一所自己设立的大学以后，对人事部的负责人来说，具有高度发展潜力的员工可以说是唾手可得。事实上，一个真正做到战略性规划其员工发展的企业是不会抱怨员工缺乏的。因为在这样的企业里，董事会或经理层在多年以前就已清楚地回答了“我们未来去向何处？”。通过对这一问题的回答，他们给出了企业的发展目标，而正是这一目标起到了激励员工的作用。此外他们还明确了诸如“我们的员工和管理者，在一定时期后，比如说在2010年，应该处在什么位置？”的问题。由此，他们给出了一个明确的员工发展前景。正如我们看到的那样，受到这一发展前景激励的员工与那些“做一天和尚撞一天钟”的员工相比，有着本质的区别。

　　在战略目标确定之后，企业还应确定具体而明确的员工发展措施。这些发展措施（比如，通过与大学的合作）将会使企业员工为2010年做好充分的准备。这样一来，激励效果就更明显了。一个企业若是如此不遗余力地投资于其员工的发展，那她就不用担心员工对工作的满意度，以及工作积极性、生产效率、和缺失率，当然也不愁为空出的职位找到大批的应聘者，同时把高水平的员工保留在企业里。好的员工发展策略是最好的人事市场营销方法，能够充分激励员工的正是类似于这样的员工发展规划。对此，您的公司是否已有了清楚的认识？具体执行的情况如何？

　　谁若不清楚自己的定位……

　　如果通过这一明确的员工发展规划可以持续地、成功地、高效地激励员工，那为什么没能让每个企业都运用这一高效的激励工具呢？原因很简单，因为并不是每个企业都已经具备了运用这一激励工具的前提条件。企业若想令员工为2010年作好准备，就应该首先知道：员工在什么地方以及在多大程度上尚有缺欠；在哪些方面他们素质过高及在哪些方面他们能力不足。即使是这么简单的优势－劣势分析，在很多企业里，甚至是对那些高级员工而言，都是缺少的。